Les entretiens d’embauche et l’évaluation des candidats pourraient rapidement évoluer avec l’aide des nombreux outils intelligents en cours de développement ainsi qu’en exploitant ceux déjà présents sur le marché. Il deviendrait alors possible d’élargir les critères traditionnellement observés chez les candidats afin de mieux recruter.

Et cela intéresse beaucoup les entreprises et les cabinets de recrutement. Les premières pourraient réduire leurs coûts de recrutement de façon significative tandis que les seconds bénéficieraient d’un gain de temps et d’efficacité dans leurs activités. Cependant, certains systèmes déjà utilisés font l’objet de vifs débats quant à leur objectivité et aux possibles discriminations qu’ils peuvent susciter. L’objectivité des données analysées par l’IA est contestable sur de nombreux points. Cette nouvelle méthode de recrutement sous-entend par ailleurs qu’il est possible de définir un profil-type de l’employé modèle, un standard recherché par les entreprises.

L’IA comme recruteur : une aubaine pour les entreprises ?

 Les transformations économiques générées par la mondialisation contraignent l’ensemble des entreprises à adapter leur structuration et leur management. Les processus de production évoluent et ne constituent plus la principale source de valeur, ce qui oblige les firmes à repenser leur organisation. Cela impacte naturellement la main d’œuvre et donc le facteur travail qui devient de plus en plus qualitatif. Pour répondre à ces besoins en main d’œuvre qualifiée, les recruteurs se tournent progressivement vers des outils d’intelligence artificielle, notamment dans les secteurs à fort taux de recrutement tels que la finance, l’hôtellerie ou la grande distribution.

Une source de productivité supérieure

Le recrutement est un aspect essentiel au bon fonctionnement d’une entreprise et conditionne quelque part sa pérennité. Les stratégies et le business model peuvent être particulièrement pertinents, si les employés ne sont pas performants, l’entreprise sera rapidement fragilisée et dépassée par ses concurrents. Il est donc impératif de recruter les “bonnes personnes”.

La théorie du salaire d’efficience nous enseigne qu’un salaire généreux est un gage de “bon recrutement”, car il va inciter les candidats performants à postuler. Cependant, une entreprise ne peut rationnellement accorder un salaire supérieur aux standards du marché sur l’ensemble de ses postes. En plus de générer un surcoût diminuant sa compétitivité, cela ne constitue en rien un gage de productivité supérieur par rapport à ses concurrents. Il faut donc recruter différemment.

Aujourd’hui la complexité du recrutement s’illustre par le développement et la prolifération des cabinets de recrutement. Les grandes entreprises externalisent pour la plupart les processus d’embauche jusqu’à un certain degré. Cette externalisation engendre un coût important et ne protège pas contre le turn-over. Ce turn-over représente lui aussi un coût de plus en plus élevé pour les entreprises. Cela s’explique par la complexification des tâches à accomplir par les employés, mobilisant toujours plus de connaissances spécifiques. Les effets d’expérience et d’apprentissage sont des processus longs à développer pour un employé et un turn-over trop régulier sur des postes très spécifiques peut rapidement mener à une perte de savoir-faire et de connaissances tacites.

Il est donc primordial de bien recruter et de recruter rapidement. C’est dans cette optique que l’IA intervient et aujourd’hui plusieurs multinationales utilisent déjà cette technologie. C’est le cas d’IBM, Uniliver ou encore Hilton qui a estimé que depuis l’intégration de l’IA dans son processus de sélection, le cycle de recrutement avait été raccourci passant de 6 semaines à seulement 5 jours. Ce gain de productivité est considérable et constitue un formidable enjeu pour les entreprises et les recruteurs.

Vers une diminution de l’asymétrie d’informations

Lorsqu’une entreprise recrute un nouveau salarié, elle prend un risque. Ce risque est en réalité l’incertitude concernant le nouveau salarié qui provient du manque d’informations. Sera-t-il à la hauteur du poste pour lequel il a été recruté ? Saura-t-il bien s’intégrer dans son nouvel environnement professionnel ? Arrivera-t-il à développer une relation de confiance avec ses collègues ou ses collaborateurs ? Toutes ces questions ne trouvent leur réponse qu’une fois le processus de recrutement achevé.

L’incertitude ne peut se dissiper avant la mise en situation réelle et la prise de fonction au sein de l’entreprise. Ce manque d’information qui caractérise les entretiens d’embauche, pose de sérieux problèmes aux entreprises en matière de recrutement. Cela les oblige très régulièrement à mettre fin aux contrats d’embauche prématurément durant la période d’essai. S’ensuit alors un nouveau cycle de recrutement long et coûteux et qui ne garantit en rien que la prochaine personne sera plus compétente.

Il est vrai que pour diminuer ce risque, le recruteur peut multiplier les entretiens ou évaluer les connaissances et les compétences de l’individu à l’aide de tests et de contrôles. Mais dans les faits, ses moyens sont limités, et le manque d’informations sur les intentions et la psychologie du candidat joue en sa défaveur. C’est ici que l’intelligence artificielle intervient pour apporter au recruteur une plus grande quantité d’informations sur le candidat.

L’asymétrie d’information qui caractérise un entretien d’embauche pourrait donc diminuer considérablement. L’utilisation de tests cognitifs aujourd’hui assez répandue, permet déjà d’évaluer les capacités de raisonnement, de collecte d’informations ou de synthèse des postulants. Avec le développement de l’intelligence artificielle, il serait possible de percevoir d’autres qualités recherchées par les entreprises telles que la motivation, le sang-froid, la capacité à prendre des décisions, à gérer le stress, les imprévus, à faire preuve d’empathie, etc…

Ces outils viendraient alors compléter le processus de sélection aujourd’hui principalement basé sur les expériences passées et le dernier diplôme obtenu. Cela ouvrirait donc les portes des entreprises à certains profils atypiques qui ne correspondent pas aux standards actuels.

Cette technologie représente un espoir pour les personnes ayant un parcours singulier, ou en quête de reconversion, car elle permet d’aller au-delà de la simple analyse du diplôme et des expériences, en intégrant les aptitudes et les qualités intrinsèques de la personne. Ces aptitudes sont généralement difficiles à déceler au cours d’un recrutement classique, car elles s’expriment lors de la mise en situation réelle de la personne, ce qui est délicat à mettre en place de façon systématique pour les recruteurs.

Mais de telles aptitudes sont également difficiles à formaliser et à définir, ce qui rend la tâche complexe pour les développeurs. Et puis l’intelligence artificielle peut-elle réellement évaluer l’ensemble de ces critères de façon objective ? L’intelligence relationnelle, qualité très recherchée par les entreprises qui souhaitent intégrer des salariés dotés d’un esprit collaboratif, est un élément qu’il semble aujourd’hui encore bien difficile à évaluer par le biais d’une intelligence artificielle.

Le développement des outils intelligents d’aide au recrutement se heurte donc à plusieurs problèmes. La difficulté principale réside dans le paramétrage et dans la sélection des critères évalués. Cela implique tout d’abord d’adopter une éthique irréprochable pour ne pas provoquer de discrimination. L’intelligence artificielle étant le fruit de l’intelligence humaine, elle reste toujours influencée par ses développeurs et le paramétrage qu’ils définissent. C’est pourquoi une connaissance précise des algorithmes et des mécanismes est indispensable pour envisager un dispositif d’intelligence artificielle utile au recrutement. Nous allons voir que cette tâche est loin d’être aisée.

Des critères de sélection contestables

Dans le cadre d’un recrutement il parait dangereux de se fier uniquement à l’intelligence artificielle et de l’envisager comme un outil capable de prendre des décisions à la place de l’Homme. Au contraire, il doit être vu comme un instrument permettant d’évaluer un plus grand nombre d’éléments difficilement perceptibles par une seule et même personne. Le risque en confiant le recrutement à une intelligence artificielle, est de se fier uniquement à l’analyse réalisée par le robot sans faire preuve de sens critique. De plus, les candidats bien conscients d’être évalués par des IA, peuvent alors adapter leur comportement et leurs réponses en fonction de ce que le robot identifie comme positif et donc biaiser en partie le résultat de l’analyse.

L’outil HireVue : une certaine conception de l’objectivité

Aujourd’hui, des dispositifs d’intelligence artificielle permettent d’évaluer un candidat via une simple conversation téléphonique mais ils sont plutôt rares. La plupart s’appuient sur la vidéo pour analyser les postulants. C’est le cas de HireVue, le “recruteur intelligent” le plus répandu actuellement sur le marché.

La technologie proposée par Hirevue est un logiciel d’assistance au recrutement. Le candidat répond à une série de questions prédéfinies et le logiciel analyse ses réponses. Un très grand nombre d’éléments sont appréciés tels que le comportement, les gestes, le ton de la voix, le langage employé, les expressions faciales, le contact visuel, l’enthousiasme, etc… Avec simplement cinq questions, le logiciel peut collecter plus de 500 000 données. Le robot compile alors l’ensemble de ces données pour déterminer un score d’employabilité qui va permettre d’orienter les décisions des recruteurs.

La société HireVue se place comme l’un des leaders dans le « recrutement assisté par IA ». Ils promettent des économies substantielles pour les entreprises en offrant la possibilité d’éliminer en amont les demandeurs jugés inaptes ou ne correspondants pas aux exigences du poste. Mais cette méthode de sélection divise. L’outil Hirevue a fait l’objet d’une critique très appuyée dans un article du Washington Post.

Et pour cause, cette méthode de sélection pourrait s’avérer problématique et même discriminante vis à vis de certains postulant comme le dénonce plusieurs chercheurs. C’est ce qu’affirme Meredith Whittaker (co-fondatrice de l’AI Now Institute centre de recherche en IA). Les candidats présentant des difficultés d’expression orale ou affectés par le stress et la nervosité pourraient alors être défavorisés s’ils sont évalués et jugés d’après leur gestuelle ou leur diction. C’est également le cas des personnes issues des minorités ou de culture différente qui n’emploie pas nécessairement les mêmes codes ni les mêmes comportements.

Vers une standardisation des candidats

L’émergence de l’intelligence artificielle dans le recrutement oblige les demandeurs d’emploi à se conformer aux exigences et aux désidératas des entreprises. Le contexte actuel de chômage persistant au sein de la plupart des pays développés, génère une concurrence de plus en plus forte entre les demandeurs d’emploi. Le niveau d’étude tend également à augmenter ce qui renforce le phénomène de compétition.

Répondre aux attentes du recruteur n’est plus suffisant, désormais il faut se démarquer par rapport aux autres candidats, faire preuve d’individualité, d’initiative et démontrer clairement sa motivation pour espérer décrocher le job de ses rêves. Mais comment faire preuve de singularité face à un processus de recrutement qui tend à se normaliser ? Aujourd’hui, les facultés les plus prestigieuses des États-Unis forment leurs étudiants à se confronter aux outils d’intelligence artificielle utilisés pour le recrutement. Ils sont briefés sur les attitudes à observer et entrainés à adopter les comportements recherchés par les robots recruteurs. Un guide des entretiens avec HireVue a même été édité pour accompagner les étudiants postulants auprès des entreprises qui utilisent cette technologie.

Ceci risque de générer une standardisation des comportements et des attitudes, et l’on peut s’interroger sur le réel intérêt d’inciter l’ensemble des demandeurs d’emplois à adopter une attitude dite « normale ». Si cela peut effectivement permettre d’éradiquer certains types de comportements contre-productif, il est également possible que cela impacte l’esprit d’initiative et la créativité de la personne. A l’heure de la robotisation et de la mécanisation des tâches répétitives et peu complexes, devrions-nous vraiment nous diriger vers un recrutement de personnes normalisée et standardisée ?

Aujourd’hui, les processus de production ne sont plus au cœur de la création de valeur, ce sont au contraire les biens informationnels et les titres de propriétés intellectuelles qui constituent l’essentiel de la valeur d’une entreprise. Est-il alors bien judicieux de s’entourer uniquement d’individus sachant respecter les normes et agir dans les règles ? Lorsque l’on observe la course à l’innovation que mènent toutes les firmes multinationales, orienter son recrutement vers de tels standards ne semble pas être une stratégie si judicieuse.

D’autre part, les candidats ne sont en aucun cas informés de leurs scores et ne peuvent donc jamais savoir ce qu’ils ont bien ou moins bien réussi. Cet aspect constitue une vraie limite car il n’offre pas au candidat la possibilité de s’améliorer. D’autre part, cette absence de retour contribue à l’opacité du système qui devient une véritable boite noire et ouvre la voie à toutes les déviances possibles.

Ce type de système est également envisagé dans le processus d’évaluation des employés déjà en place. Cela pourrait donc influencer directement l’évolution de carrière des salariés ce qui est peut-être encore plus inquiétant que la discrimination à l’embauche. Nous nous orienterons alors vers une classification des individus essentiellement basée sur l’IA. Les tâches effectuées par les employées seraient constamment et scrupuleusement analysées déterminant quel travailleur est plus productif par rapport à l’autre, imposant ainsi une course à la productivité insoutenable.

HireVue a fait l’objet d’une plainte pour pratiques déloyales et trompeuses. Cette plainte déposée par l’Electronic Privacy Information Center (EPIC) auprès du gouvernement fédéral nous démontre que l’utilisation de l’IA pour remplacer l’intelligence humaine est au cœur de nombreuses controverses et son usage soulève de plus en plus de questions.

Conclusion 

L’utilisation de l’IA dans les ressources humaines est un phénomène en pleine expansion. Les systèmes d’aide aux recrutements intéressent fortement les entreprises qui y voient un gain de temps et d’argent considérable. Les secteurs à fort taux de recrutement tels que la finance, l’hôtellerie ou la grande distribution utilisent déjà ces outils pour raccourcir le cycle de recrutement et mieux cibler les candidats potentiels.

Cette technologie offre également des perspectives intéressantes pour les personnes dont le CV est un peu atypique mais qui possèdent des qualités et des aptitudes recherchées par les entreprises. Le système ne se focalise pas sur diplôme ou à la dernière expérience professionnelle du postulant mais prend également en compte ses particularités et ses capacités.

Les processus de recrutement aujourd’hui très onéreux sont susceptibles de devenir de plus en plus assistés par l’intelligence artificielle. Cela permet de mieux rationaliser l’embauche et de se prémunir contre l’asymétrie d’information et l’incertitude qui caractérise un recrutement. Ces nouveaux systèmes permettent de collecter une quantité impressionnante de données sur les candidats qui aboutit à un score d’employabilité exploitable par le recruteur.

Néanmoins, il parait difficile et quelque peu ambitieux de prétendre pouvoir définir et identifier « l’employé parfait ». L’analyse effectuée par l’IA s’effectue sur un très grand nombre de données mais leur interprétation dépend directement du paramétrage et du développement préalable de l’outil. Il soulève de nombreuses questions en matière d’éthique et le manque de transparence des algorithmes inquiète de nombreux chercheurs. Les éléments observés tels que la gestuelle, les expressions faciales ou la diction semblent insuffisants pour définir une personne et évaluer l’intérêt qu’elle peut représenter pour l’entreprise. Ce type de dispositif peut donc rapidement mener à une discrimination des personnes peu à l’aise à l’oral ou issues de culture différente.

Par ailleurs, ces nouveaux modes de recrutement peuvent induire une forme de standardisation du comportement et des attitudes des candidats. Afin de répondre aux critères, ces derniers s’entraînent à se comporter de façon souhaitable et acceptable par le « robot recruteur ». Ce type de normalisation risque à terme de nuire à la créativité et à l’esprit d’initiative du salarié, d’autant plus si son évolution de carrière devient également conditionnée par l’intelligence artificielle.

La société HireVue, leader dans ce secteur fait aujourd’hui l’objet d’accusations graves de la part de l’EPIC qui lui reproche des pratiques déloyales et trompeuses. La firme, refusant d’autoriser l’audit de ses algorithmes, contribue à opacifier son système suscitant toujours plus d’interrogations et d’inquiétudes.

Une telle société qui affirme comprendre et interpréter la psychologie d’un travailleur en fonction de ses gestes et de sa parole doit naturellement être composée d’experts en psychologie. Mais quelles peuvent bien être les fondements psychologiques sur lesquels s’appuient HireVue pour façonner son intelligence artificielle ?

Par Paul Bruneau, promotion 2019-2020 du M2 IESCI

Webographie

https://www.washingtonpost.com/technology/2019/10/22/ai-hiring-face-scanning-algorithm-increasingly-decides-whether-you-deserve-job/

https://www.lemondeinformatique.fr/actualites/lire-ia-et-recrutement-souriez-vous-etes-presque-embauche-76620.html

https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/intelligence-artificielle-versus-intelligence-humaine-131603

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Un constat est fait quant à ces postes puisqu’en 2017, la France est championne d’Europe derrière la Croatie de l’utilisation des emplois précaires. En effet, les chiffres d’Eurostat montrent que nous sommes passés d’un taux de 2.3% d’employés en situation de précarité en 2000, à 5.2% en 2017. Une augmentation qui semble significative. D’après l’INSEE, les emplois précaires sont « les statuts d’emplois qui ne sont pas des contrats à durée indéterminée. Ce sont l’intérim, les contrats à durée déterminée, l’apprentissage et les contrats aidés ». Ces contrats sont appelés précaires car ils sont généralement de courtes durées et ne disposent pas de la sécurité de l’emploi que propose le CDI.

Aujourd’hui une grande partie des actifs sont ou ont été amenés à passer par des contrats précaires. Effectivement, ces emplois n’ont cessé d’augmenter notamment pour faire face au fort taux de chômage.

Ainsi, ces emplois de courte durée ont un impact sur les entreprises qui doivent faire face à un turn-over régulier. Il leur est donc nécessaire de s’adapter et de recruter régulièrement pour adapter les ressources humaines aux besoins de l’entreprise.

Les organisations ont dû réorganiser leur travail pour répondre aux nouvelles exigences du marché et à leurs propres besoins. Dans cette optique, des outils numériques ont été mis en œuvre pour faciliter le travail des recruteurs. Des algorithmes sont même parfois utilisés, et cachés, dans ces outils afin de faciliter notamment le tri des candidatures. Ils sont un véritable enjeu pour le fonctionnement de notre société, mais font l’objet de nombreux débats notamment quant à l’utilisation des données et le remplacement des humains par les machines.

De plus, la présence des algorithmes au cœur des outils d’e-recrutement fait l’objet de discussions au sein de la communauté RH principalement. En effet, les acteurs ont une perception partagée de l’utilisation des algorithmes dans le processus de recrutement ainsi de prendre en compte l’apport que peut mettre en place l’intelligence artificielle dans ce domaine.

A. L’e-recrutement et sa multitude de dispositifs

1. La nécessité du recours aux outils numériques

Dans le monde de recrutement : l’automatisation peut désormais retirer certaines des activités manuelles abondantes des recruteurs humains. Les outils numériques automatisés peuvent maintenant trouver des candidats, administrer des évaluations, organiser des entrevues et fournir des mises à jour régulières aux candidats tout au long du processus de recrutement.

 Nous observons un certain nombre de nouvelles tendances fondamentales dans l’industrie du recrutement. À une époque où les gens sont interconnectés, la plupart des employeurs sont déjà liés à leurs futures recrues sans même le savoir. La vie numérique de plus en plus publique des gens signifie qu’il y a beaucoup de renseignements liés à l’emploi disponibles en ligne – le temps qu’ils ont passé dans leur rôle actuel, leur dernière promotion, trajectoire de carrière, témoignages de travail, et ainsi de suite. Utilisées correctement, ces connaissances peuvent aider un recruteur  à déterminer quels talents sont les plus susceptibles de déplacer des emplois, et le genre de possibilités qu’ils recherchent.

Selon les auteures Sophie Corbillé et al. (2018), la présence en ligne des candidats est un indice d’employabilité et est donc indispensable pour l’étape de sourcing, c’est-à-dire le travail d’identification et de recherche, pour lequel ils utilisent divers outils numériques. Leur présence en ligne peut se faire notamment via des jobboards ou des réseaux sociaux. Les outils numériques induisent donc de nouvelles formes de visibilité, de circulation de données, de production d’inscriptions ou de traces.

Le recours aux outils numériques est un moyen efficace pour optimiser le processus de recrutement ainsi suivre les transformations du monde actuel, pour répondre d’une manière pertinente aux besoins des entreprises.

2. La manipulation des progiciels de gestion au sein du processus de recrutement

Dans le cadre d’une campagne de recrutement, les employeurs doivent être plus attentifs au niveau de la gestion des candidatures,  pour but de recruter les meilleures compétences. De ce fait, des outils dédiés à ces derniers, conçus pour répondre à leurs besoins. Ces outils peuvent les aider à gagner du temps et optimiser le processus de recrutement.

Le logiciel de recrutement permet de réduire le temps d’embauche en accélérant le processus de recrutement. Il permet d’automatiser les tâches répétitives, telles que la création des fiches de poste ou même la présélection des candidats qui font inévitablement partie du processus de recrutement, puisqu’un retard de recrutement peut entrainer un ralentissement de la productivité de l’entreprise.

Aujourd’hui, on peut dire que les progiciels de recrutement sont utilisés dans la plupart des grandes entreprises françaises (Fondeur et al. 2011). Ils sont nés pour répondre à un nouveau besoin, qui est de pouvoir traiter toutes les candidatures numériques venant de jobboards. Toutes ces candidatures sont dirigées vers le progiciel pour en faire un lieu unique de traitement. Les candidats remplissent un formulaire en ligne et leur candidature est rentrée dans une base de données de l’entreprise. Les progiciels de gestion de recrutement permettent même d’automatiser certaines interactions avec les candidats (comme par exemple envoyer des lettres de refus, des convocations à des entretiens ou encore pour informer que la candidature va être conservée). Ces progiciels ont en plus un objectif d’information : ce sont des dispositifs destinés à produire et à échanger des informations à des fins de coordination, de suivi et d’analyse.

3. L’évolution des jobboards et des réseaux sociaux dans le recrutement

Jobbbords est un site internet de recrutement, apparus dans les années 90 aux Etats-Unis. Il propose des offres d’emplois venant de tous les domaines, dans toute la France, voire au niveau mondial.

Les offres d’emploi prennent, depuis l’apparition de ces outils, une nouvelle dimension. Les jobboards permettent en effet à la fois aux candidats de postuler en ligne, et plus par voie postale comme c’était le cas auparavant. Cela permet aussi de recevoir par mail des offres d’emploi ciblées sur des critères précis, qui correspondent à ce que les candidats recherchent. Ils ont en effet, grâce aux jobboards, accès à un grand nombre d’offres en ligne régulièrement actualisées.

Les sites de recrutement en ligne sont l’outil qui apporte le plus satisfaction chez les recruteurs et les candidats parce qu’ils sont simple et accessible à tout moment.

Certes, les outils qui surmontent le plus après les jobboards sont les réseaux sociaux, tels que LinkedIn, Viadeo et Facebook, qui ont commencé à être de plus en plus implanté dans l’esprit des jeunes diplômés. L’intérêt de ces réseaux, est de pouvoir accéder à plus de nombre de profils. Selon le blog du modérateur, le réseau LinkedIn comptait plus de 10 millions d’utilisateurs actifs par mois en France en 2019. Grace à ce réseau, le recruteur peut utiliser l’outil de recherche comme un moyen pour viser les profils souhaités.

Il faut rajouter que tels modes de recrutement peuvent diminuer les coûts de ce dernier en le comparant avec les modes de recrutement classique.

Girard, B. Fallery, et al. (2013) estiment que les médias sociaux offrent l’opportunité aux entreprises d’éviter la problématique des offres qui ne répondent pas aux besoins et d’éviter au candidat de recevoir des offres qui ne lui correspondent pas. On peut appeler ces phénomènes des « bruits ». L’objectif des médias sociaux est donc de limiter cela. Ils peuvent être un moyen pour les organisations ainsi que pour les candidats d’accéder à de nouvelles possibilités de mises en relation et d’avoir les informations pertinentes en matière d’offres.

 Les auteurs concluent que Facebook, Twitter, les blogs et les autres outils de partage de contenu peuvent être mobilisés de différentes manières par les entreprises, mais toujours dans un même but : améliorer l’attractivité et la visibilité de l’organisation et gérer une communauté de candidats potentiels, qui pourraient éventuellement rejoindre l’entreprise.

B. L’intelligence artificielle face au recrutement

L’intelligence artificielle et l’apprentissage automatique (maching learning) sont sur la bonne voie pour aider à résoudre les problèmes de gestion du capital humain. Aujourd’hui, trouver les bons talents est essentiel à la réussite de l’entreprise, et embaucher la mauvaise personne coûte cher.

Bien que les entreprises disposent de base de données de plus en plus nombreuses et diversifiées qu’elles peuvent utiliser pour essayer de trouver le meilleur candidat pour chaque poste, le processus de recrutement est toujours bloqué dans le passé, en fonction des curriculum vitae normalisés et (potentiellement biaisés). En fait, des études ont montré que les humains sont notoirement mauvais pour choisir le bon candidat et une méta-analyse a montré que les algorithmes peuvent surpasser les experts humains dans l’embauche. Nous pouvons prendre l’exemple de Yatedo qui propose un filtre pour les « soft-skills » dont l’objectif est de détecter les candidats performants. L’IA va, à partir du CV, analyser les diplômes, les tâches exercées et en déduire les compétences de l’individu qu’elles soient en dehors ou non du parcours scolaire. Pour un candidat ayant seulement un diplôme d’histoire sur son CV et qui a fait en parallèle du développement Web, l’IA pourra l’associer à une personne « passionnée ».

Dans le monde actuel, les entreprises ont besoin d’un logiciel qui les aide à établir des relations avec les candidats au lieu de recueillir des curriculum vitae. Dans ce sens, un logiciel d’intelligence artificielle permet non seulement de traiter, mais aussi d’analyser un très grand volume de données. Les logiciels d’intelligence artificielle arrivent ainsi à proposer des modèles prédictifs ou des algorithmes, concernant notamment l’évolution des métiers et des missions et le remplacement des compétences.

D’ailleurs, les algorithmes et le recrutement sont devenus de « bons amis » grâce au rôle important de cet outil numérique et sa place majeure dans le processus de recrutement. Les recruteurs peuvent établir un premier tri des candidats grâce à des filtres appliqués par l’algorithme afin de procéder à une extraction de données (les coordonnées, le nom du candidat, son parcours, ses diplômes, ses compétences). Les algorithmes permettent aux professionnels RH de prendre en compte plus de variables en matière de choix de candidat.

En plus de cela, l’intelligence artificielle peut aider à trouver des candidats mieux qualifiés au bon moment; les outils axés sur l’intelligence artificielle peuvent surveiller continuellement d’énormes bases de données de candidats passifs et repérer les signaux qui prédisent l’état de préparation d’un candidat à une nouvelle possibilité. Cela augmente à la fois la base de talents disponibles pour un poste donné et les taux d’engagement avec ces candidats.

L’IA aide à augmenter le temps de réponse des recruteurs; de nombreuses communications, comme les courriels de confirmation d’entrevue et les textes; peut-être automatisé, laissant aux recruteurs plus de temps pour se concentrer sur les interactions plus personnalisées nécessaires pour  rapprocher les relations avec les candidats. L’IA peut détecter les changements de marché; par exemple, les tendances indiquant certains changements largement par rapport aux talents – peut-être il y a une augmentation imprévue auparavant dans les demandes d’emploi  – peut aider les recruteurs à prévoir les pénuries de compétences et de talents avant le concours.

Il faut rajouter  que l’IA améliore la diversité en réduisant les préjugés humains; les recruteurs les plus bien intentionnés continueront de tomber dans les préjugés inconscients. Cela couvre tout, de la diversité raciale et de genre à l’âge et même à l’emplacement géographique. Grâce à une programmation appropriée, l’IA atténue cet obstacle, ce qui contribue à uniformiser les règles du jeu et à identifier les personnes qualifiées.

Conclusion

Il faut confirmer que la digitalisation du processus de recrutement a aidé, aujourd’hui, les employeurs à optimiser et changer leurs méthodes de recrutement. A travers les outils numériques automatisés, il sera facilement de trouver des candidats et d’administrer des évaluations tout au long du processus. Cela peut être expliqué par les progiciels, les jobboards et les réseaux sociaux qui ont en plus un objectif d’information : ce sont des dispositifs destinés à produire et à échanger des informations à des fins de coordination, de suivi et d’analyse des candidatures.

L’intelligence artificielle a pour objectif de développer le processus de recrutement et lui assurer plus d’efficacité et de précision concernant la prise de décision. Elle permet aux recruteurs de gagner en agilité et en efficacité dans leurs pratiques RH. Par conséquent, l’apparition du numérique a non seulement révolutionné le recrutement, mais il a également permis de l’améliorer.

À mesure que la compréhension de l’IA dans l’industrie du recrutement augmente, l’élaboration et l’adoption d’outils d’IA pour appuyer le processus d’embauche, de l’engagement des candidats aux flux de travail des communications et au-delà. Les professionnels du recrutement doivent être conscients de la façon dont les outils d’IA permettent de réaliser des économies et d’améliorer l’expérience des candidats, ainsi que de la façon dont leurs limites leur permettent de se concentrer davantage sur le travail qui améliore l’expérience des candidats.

Par Zakaria TISSAFI IDRISSI, promotion 2019-2020 du M2 IESCI

Sources :

• GIRARD Aurélie, FALLERY Bernard, RODHAIN Florence (2013) “L’apparition des médias sociaux dans l’e-GRH : Gestion de la marque employeur et e-recrutement”, HAL, pp.
• FONDEUR Yannick (2014), “La professionnalisation du recrutement, au prisme des dispositifs de sélection”, Revue Française de Socio-Économie 2014/2 (n° 14), pp. 135-153.
• CORBILLE Sophie, FOLI Olivia et TASSEL Julien (2018), “Ce que les recruteurs font des outils numériques”, Communication & Organisation 2018/1 (n° 53), pp. 19-38
• https://www.ionos.fr/startupguide/productivite/e-recrutement/
• https://opensourcing.com/blog/avantages-logiciel-gestion-candidatures/
• https://www.blogdumoderateur.com/50-chiffres-medias-sociaux-2019
• https://bfmbusiness.bfmtv.com/experts/les-reseaux-sociaux-efficaces-pour-recruter-1646760.html
• https://about.yatedo.com/press/communique-de-presse/test/
• https://www.rhinfo.com/thematiques/recrutement/recrutement-digital-pour-vous-demarquer

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La place de l’intelligence économique (ie) dans le monde de l’entreprise

Si les entreprises laissent de côté la formalisation de l’IE tout en l’utilisant sans vraiment le savoir dans la plupart des cas, cela veut certainement dire que l’IE est aujourd’hui inévitable pour permettre aux entreprises de « survivre » dans un monde de plus en plus complexe. Ainsi, collecter de l’information, la traiter pour en faire de la connaissance utile à la décision est courant dans toutes les organisations qui font donc plus ou moins de la veille stratégique, à différentes échelles.  Les très petites entreprises ainsi que certaines PME vont avoir tendance à effectuer une veille terrain pertinente mais qui va prendre beaucoup de temps pour des entreprises qui n’ont pas forcément les ressources nécessaires à y consacrer.

À une autre échelle, les grandes entreprises, certaines starts up ou les PME dites « innovantes » font de l’intelligence économique de manière peut être plus formalisée. Basée sur des systèmes d’information, des outils de veille pour certains assez onéreux et donc hors de portée des plus petites entreprises. Certaines grandes entreprises auront même un pôle dédié à l’intelligence économique mais cela est assez peu représentatif de l’environnement des entreprises françaises puisque environ 95 % des entreprises françaises comptent moins de 10 salariés et n’ont pas forcément les moyens de formaliser l’IE dans leur stratégie.

Même dans les grandes entreprises ou PME, on peut noter que l’échange d’informations est très compliqué entre les différents pôles que sont le département commercial, le département des ressources humaines etc … Cela a notamment été mis en lumière dans le rapport Martre dirigé en 1994 par Henri Martre et Phillipe Clerc sous la houlette de Christian Harbulot et Phillipe Baumard, deux spécialistes de l’IE.

Ce rapport a dressé l’état des lieux de l’IE dans les secteurs privé et public et  dresse un constat cohérent avec mon propos « La pratique est fragmentée entre les différents départements – commercial, financier, technologique, sécurité, concurrence – sans que l’ensemble de ces fonctions soit intégré véritablement dans un processus efficace de prise de décision. D’autre part, les entreprises n’ont pas cherché à construire entre elles des courroies de transmission. Savoir-faire et expériences ne sont que très rarement échangés ou transmis au détriment d’une véritable stratégie nationale d’entreprise. ». On peut aussi noter que l’intelligence économique dans l’entreprise est majoritairement centralisée dans la capitale parisienne. Ailleurs sur le territoire français, on retrouve très peu d’entreprises ayant formalisé l’intelligence économique au centre de l’organisation afin d’échanger et de diffuser des informations essentielles dans leurs prises de décisions.

Via cette étude réalisée par l’ARIST Bretagne, on peut tout de même relativiser le manque d’importance et de connaissance de l’IE dans les entreprises françaises puisque plus de 83 % des entreprises interrogées jugent la veille « importante ou très importante » notamment, 65,9 % d’entre elles désignent l’influence comme « importante ou très importante » dans leur déploiement stratégique. On peut noter que la veille est vue de manière plus importante que la sécurité et l’influence avec par exemple 17% de plus pour la veille par rapport à l’influence. Ce qui illustre peut être le mal français dans l’utilisation des informations et l’échange de celles-ci à l’intérieur des entreprises pour leur donner une réelle valeur ajoutée dans leurs stratégies.

Le recrutement des entreprises : le révélateur passé au crible

Comme nous avons pu le voir précédemment, l’élément révélateur du manque de formalisation de l’IE en France est le recrutement des entreprises. Il suffit de regarder les offres d’emploi ou offres de stage pour ma part comme nous avons pu le voir ci-dessus, pour se rendre compte du manque de connaissances de la manière d’aborder l’IE pour les entreprises françaises.

Des domaines comme le community management ou l’e-reputation recrutent beaucoup aujourd’hui, il s’agit de domaines qui s’apparentent très bien à la méthodologie intelligence économique, seulement la formation « intelligence économique » est très rarement mentionnée dans les formations exigées sur ces offres.

Nous pouvons nous pencher sur quelques exemples d’offres de stages ou d’emploi qui démontrent le manque de formalisation de l’intelligence économique dans le monde de l’emploi. Ici par exemple, cette offre de stage propose un poste de community manager avec des missions de veille et de benchmark ainsi que la gestion des réseaux sociaux : des missions très familières aux étudiants et spécialistes en intelligence économique. Or, dans le profil recherché, il n’est aucunement mentionné « master intelligence économique » ou un autre intitulé qui s’en rapprocherait.

Quelques fois, les postes proposés requièrent une formation d’intelligence économique malgré un intitulé de type « chargé d’étude en communication » « assistant commercial» « chargé de mission marketing ». Très souvent, la veille économique, la veille stratégique ou la veille concurrentielle composent une grande partie des missions du poste et très rarement le poste de veilleur est mentionné dans l’intitulé du poste de l’offre. Le recrutement du personnel est très vague dans son approche de l’intelligence économique, cela montre bien le retard de la France en matière d’intelligence économique même si aujourd’hui cela tend à s’améliorer depuis le rapport Martre notamment.

De la même manière, l’offre de stage ci-dessus est très révélatrice des difficultés de la mise en valeur de la méthodologie d’intelligence économique. Effectivement, une nouvelle fois, la veille fait partie intégrante des missions proposées, seulement, le poste nécessite aussi un volet commercial et c’est donc en cela que les entreprises vont chercher à recruter des profils de type « école de commerce » et d’ailleurs l’intitulé du poste « stage développement commercial » met bien en valeur cela.

Une autre chose qui peut, peut être desservir l’intelligence économique : c’est le manque d’informations des directeurs ou directrices des ressources humaines dans les entreprises qui pour la plupart ne connaissent pas forcément l’IE et ne prennent pas le temps ou n’ont pas le temps de comprendre lors de la lecture des CV, quand on sait qu’ils en reçoivent des dizaines et face à des profils plus communs de type « école de commerce » ou «  marketing », cela ne pardonne pas. C’est donc pour cela que les étudiants en intelligence économique doivent faire preuve de pro-action pour valoriser leur formation et chercher des offres de stages et d’emploi pouvant « matcher » avec la méthodologie de l’intelligence économique.

Comment valoriser la formation en intelligence économique ?

Pour bien aborder les recherches, il faut bien se mettre en tête une chose: la formation en intelligence économique est jeune en France et par conséquent,  il faut du temps pour les jeunes étudiants de l’IE pour occuper une place de cadre ou plus et avoir l’opportunité de transformer l’IE au cœur des entreprises, être force de proposition et permettre une prise  de conscience de l’IE.

Aujourd’hui, on peut penser qu’une grande partie des cadres de ces entreprises ont suivi une école de commerce ou une formation marketing par exemple. Le constat est qu’aujourd’hui, la veille est vue comme un outil encore trop marginal dans les entreprises françaises, comme un outil qui ne servirait pas directement la prise de décision stratégique en entreprise. Les métiers d’analyste, consultant liés à l’IE sont très rarement évoqués dans les intitulés du poste.

Cela peut poser problème dans la veille que l’on peut effectuer pour chercher un stage ou un emploi, c’est pour cela qu’il faut commencer par faire ses recherches en changeant d’opérateurs de recherche ou tout du moins en essayant de faire des requête du type «  intelligence économique or veille stratégique or veille concurrentielle etc…. il faut être capable de ne pas s’arrêter sur l’intitulé du poste.

Lorsque l’on tape uniquement « intelligence économique » comme recherche dans un métamoteur d’offres d’emploi de type « Indeed » par exemple, les résultats sont très limités en termes de quantité. Sur la recherche ci -dessus, on obtient seulement 17 résultats. En tapant tout simplement « veille concurrentielle » on obtient pour la même recherche plus de 1000 résultats. Avec le même procédé, en tapant « community manager » on obtient également plus de 1000 résultats pour notre recherche, ce qui confirme bien que la recherche de stages doit se faire par domaine et non en utilisant le terme méthodologique  « intelligence économique ».

Une fois une offre de stage ou d’emploi intéressante et attractive trouvée, il faut impérativement mettre en place une stratégie pertinente pour que les recruteurs s’arrêtent sur le CV d’un étudiant en IE. Il est alors nécessaire de penser à modifier le titre du master en « stratégies compétitives »,  « master économie » ou « master information » ou penser à mettre en valeur des matières d’enseignement sur le CV telles que la  veille, le  management de projet, l’e-reputation, l’analyse de données… Aussi, si en parallèle de ses études, l’étudiant a pu travailler en job étudiant ou saisonnier, il faut penser à valoriser ces expériences pour compléter la formation en intelligence économique, par exemple avec une expérience commerciale ou marketing, de prospection…

Dernière possibilité, à la fin du master 2 intelligence économique, se diriger vers un master de type commercial, marketing ou de management pour compléter les acquis en intelligence économique et répondre de la meilleure manière aux besoins des entreprises en se dotant d’une double étiquette.

Pour conclure, il semble crucial d’aborder l’IE comme une méthodologie et non un domaine de compétence. L’IE doit justement permettre d’être plus efficace dans ces domaines de compétences. Son approche dans l’entreprise en France doit encore être structurée dans l’échange et la diffusion de l’information. Les étudiants de master IE doivent également jouer un rôle auprès des recruteurs et des entreprises pour mettre en valeur les bienfait’ de l’intelligence économique.

Par Cyril Relion, promotion 2017-2018 du M2 IESCI

Sources :

• La documentation française. Rapport Martre. Henri Martre et Philippe Clerc
• Saida Rabhab-Rave, Intelligence économique et performance des entreprises : le cas des PME de haute technologie, Vie & sciences de l’entreprise, 2007/1 (N° 174 – 175)
• Didier Danet,L’intelligence économique : de l’Etat à l’entreprise, Les Cahiers du numérique 2002/1 (Vol. 3)
• Frank Bournois, Pierre-Jacquelin Romani, Institut des hautes études de défense nationale L’intelligence économique et stratégique dans les entreprises françaises, , FeniXX réédition (Economica), 2016

Webographie :

https://www.insee.fr/fr/statistiques/2569436?sommaire=2587886

http://1001startups.fr/chiffres-cles-entreprises-en-france/

http://resources.grouperandstad.fr/economie-que-pesent-reellement-les-pme-et-tpe-en-france/

http://www.cci.fr/c/document_library/get_file?uuid=950e5476-92b2-4650-bcc8-081e088495bd&groupId=11018

http://www.france24.com/fr/20151112-Intelligence-economique-eric-delbecque-strategie-entreprise

https://www.indeed.fr/

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