D’où vient le pouvoir, plusieurs sources ?
Le pouvoir du statut
Le pouvoir du statut émane directement de la fonction que l’on occupe dans l’entreprise. Cependant, un titre n’est pas une véritable source de pouvoir, en effet, « le vrai pouvoir se matérialise dans le droit d’agir et de maîtriser des ressources désirées par les autres », qui peuvent être la capacité de :
- Gérer le matériel et l’équipement
- Lancer un projet et le faire avancer
- Accepter les budgets, les programmes de travail et les congés
- Evaluer les performances
- Accéder à l’information et la maitriser
- Confier des missions à forts enjeux
Dans une entreprise, les fonctions officielles confèrent nécessairement une certaine autorité. La fonction confère le droit d’agir dans un certain périmètre mais attention à ne pas franchir la barrière, chaque décisionnaire doit savoir évaluer son champ de compétence afin de rester à sa place.
Par ailleurs, la fonction confère également la maîtrise de certaines ressources et ce pouvoir du statut s’observe à tous les niveaux de la hiérarchie. Si l’on devait définir le « pouvoir du statut », nous pourrions le résumer avec cette phrase : « C’est moi qui dirige, donc faites ce que je vous dis ». De fait, le pouvoir accordé par le statut doit être utilisé avec parcimonie, il ne doit être utilisé qu’en dernier recours, mieux vaut usez de persuasion ou de toute autre moyen pour obtenir ce que l’on désire de nos collaborateurs.
Le pouvoir relationnel
Ce pouvoir relationnel naît des relations entretenues avec les autres, c’est un pouvoir informel. Par exemple, le parrainage ou la coalition rentre dans le cadre du pouvoir relationnel. Ce pouvoir repose donc sur les dépendances, les coalitions ainsi que sur le principe de réciprocité, éclaircissons maintenant ces 3 points.
Les dépendances
Dans une entreprise, il y a forcément des interdépendances, nous dépendons des autres sur certains aspects et ils dépendent de nous pour d’autres… De nombreuses interdépendances se créent dans les organisations complexes. Par exemple, un responsable d’étude de marché dépend d’une part des informations que ses commerciaux de terrains ont recueillies mais également du budget qui lui a été attribué par sa direction. Le travail du service marketing dépendra lui du travail réalisé lors de l’étude de marché… Les dépendances opérationnelles se créent donc à chacun des niveaux de l’organisation. Il est possible d’accroître son pouvoir relationnel soit en réduisant sa dépendance vis-à-vis des autres, soit en amplifiant la dépendance des autres vis-à-vis de nous.
Les coalitions
Une coalition permettra aux managers les plus faibles de rassembler le pouvoir dont ils ont besoin afin de défendre leurs propositions ou de bloquer celles qu’ils jugent mauvaises. Nous pouvons distinguer 2 types de coalitions, la coalition naturelle qui est composé de grands alliés partageant de nombreux intérêts communs et la coalition opportuniste dans laquelle des parties qui ne s’entendent pas forcément d’habitude, s’allient pour contrer une proposition / une décision. La première est le plus souvent durable, alors que la seconde est temporaire, le temps de contrer un point précis.
Il est très difficile de dissoudre une coalition naturelle déjà ancrée sur des bases solides et de vraies relations. De son côté, la coalition opportuniste ne repose pas sur des bases solides mais seulement sur une multitude de petits intérêts personnels, il est facile de la faire voler en éclat. Il est également possible de renforcer son pouvoir relationnel en rejoignant une coalition naturelle, mais il faut absolument y être actif et montrer que l’on défend des intérêts communs avec les autres membres.
Le principe de réciprocité
En entreprise, lorsque l’on rend un service à quelqu’un, notre position dominante s’amplifie, en effet la personne a qui nous avons rendu le service nous doit un service en retour. C’est justement ce principe de réciprocité qui amène implicitement les gens à rendre les services qu’on leur a rendu. Lorsque l’on rend beaucoup de service, notre capacité de demande de service s’accroît et notre pouvoir s’en voit augmenté par la même occasion. Cependant, attention à bien identifier ceux qui sont sensibles à ce principe de réciprocité afin de ne pas perdre de temps à rendre service à des gens qui ne renverront jamais l’ascenseur. Il ne faut pas devenir « la bonne poire » mais rendre service aux bons moments, aux bonnes personnes, afin de se faire remarquer et pourquoi pas devenir indispensable à des personnes mieux placées hiérarchiquement dans l’organisation.
Le pouvoir personnel
Ce pouvoir découle directement de la vision qu’ont les autres de nous, en effet, nous pourrions définir ce pouvoir comme « le pouvoir de notre propre personnalité », il repose sur des qualités que notre entourage serait prêt à nous attribuer :
- L’empathie
- De bonnes performances (admiration / respect)
- Le charisme
- De bonnes idées (créativité)
- La capacité de motivation
- La confiance en soi
- La loyauté
- …
Ce pouvoir permet de diriger même lorsque nous n’avons pas de pouvoir « officiel » il permet d’influencer le comportement de ceux sur qui nous n’avons normalement pas d’autorité naturelle. Dans les équipes transversales, il peut arriver de devoir diriger une équipe alors même que nous ne somme pas les plus hauts placés. C’est dans ce cas là que ces capacités de « leadership naturel » sont importantes, c’est notamment grâce a elles qu’il sera possible de diriger une équipe alors même que nous sommes placés hiérarchiquement plus bas que d’autres collaborateurs.
L’exercice du pouvoir : 3 types de manager ?
La vision du pouvoir qu’a un manager et la façon dont il l’utilise sont intimement liées à ses motivations personnelles et à sa vision de la réussite. Qu’il mette ses collaborateurs, lui-même ou son entreprise en avant, nous pouvons distinguer 3 types de managers : Le manager relationnel / Le manager au pouvoir personnel / Le manager institutionnel. Voyons ensemble de quoi il retourne.
Le manager relationnel
Le manager relationnel est très majoritairement tourné vers le personnel, très à l’écoute mais parfois au détriment des objectifs. Les décisions de ce manager sont fortement influencées par les désirs de ses collaborateurs, il cherche l’approbation de son équipe en permanence afin de la séduire. Pour ce type de manager, les règlements et les procédures misent en place par la société passent au second plan par rapport aux décisions qui satisfont les salariés qu’il manage. Des trois types de managers que nous allons voir, c’est celui-ci qui est le plus faible car il n’exerce pas son pouvoir en vue d’arriver à un objectif préalablement défini, les relations qu’il entretient avec le personnel peuvent devenir des biais vicieux, menant à un retard sur objectif ou à des objectifs non remplis. Ce type de manager rechigne souvent à prendre des décisions importantes ou controversées, en effet leur crainte d’offenser leur entourage peut être plus forte que le besoin de répondre aux objectifs de l’organisation.
Le manager au pouvoir personnel
Le manager au pouvoir personnel se distingue de son prédécesseur par le fait qu’il a besoin du pouvoir pour lui-même mais également pour son équipe. Il n’a pas forcément un esprit « corporate », ce qui l’intéresse, c’est de gagner. Il veut constamment mettre son équipe et lui-même en avant afin d’avoir les meilleurs projets et les meilleures opportunités. Ce manager dirige généralement de manière démocratique au sein de son équipe. Même si les équipes dirigées par ce type de manager « puissant » se sentent souvent en sécurité, il cherche constamment à prendre tout le pouvoir et peut avoir tendance à étouffer les autres. Notamment, au sein d’une entreprise il aura tendance à mettre toujours son équipe en avant sans entretenir forcément de bonnes relations avec les autres services.
Comme dit précédemment, ces managers n’ont pas de vision d’entreprise, ils ont un esprit de compétition exacerbé qui peut nuire à leurs relations avec les autres managers de l’entreprise. Lorsque ce manager quitte l’entreprise pour occuper un autre poste, l’équipe qu’il laisse derrière lui peut avoir l’impression d’être abandonnée car les collaborateurs étaient fidèles à leur supérieur et non à la société dans son ensemble.
Le manager institutionnel
Le manager institutionnel présente beaucoup de points communs avec le manager au pouvoir personnel. Son besoin de pouvoir prime sur son besoin de plaire, cependant, le manager institutionnel met son pouvoir au service de l’entreprise dans son ensemble. Il ne convoite pas le pouvoir pour sa petite personne, le pouvoir est un moyen pour lui de répondre au mieux aux exigences de l’organisation. En général, ce type de manager respecte une déontologie professionnelle stricte, il est très axé sur l’entreprise, ses intérêts personnels sont secondaires et il met un point d’honneur à récompenser son équipe lorsqu’elle est performante et qu’elle répond aux objectifs fixés.
C’est le manager le plus efficace, un mélange de relationnel avec du pouvoir personnel, le juste milieu entre bonne entente dans l’équipe et exercice du pouvoir en vue de performance.
Conclusion
Pour finir, nous pouvons dire que le pouvoir du statut est visible à tous les niveaux de l’entreprise mais qu’il ne suffit pas pour obtenir des résultats probants. En effet, le pouvoir relationnel, par le biais du principe de réciprocité, des coalitions et des interdépendances permettra d’utiliser au mieux toutes les ressources déjà présentes dans l’entreprise et dans notre équipe. Aussi, le pouvoir personnel dépend énormément de notre personnalité mais il est possible de travailler sur certains points afin d’amplifier sa capacité de « leadership naturel ». Ce dernier est très important car c’est celui-ci qui permettra de gravir les échelons quand bien même les portes pourraient sembler fermées au premier abord.
D’autre part, quant à l’exercice du pouvoir en entreprise, nous avons vu que même s’il y avait du bon à prendre chez le manager relationnel et chez le manager au pouvoir personnel, ils ne suffisaient pas eux seuls à un bon exercice du pouvoir. Il faut savoir mélanger les deux afin d’arriver au manager institutionnel qui lui est en capacité de prendre de bonnes décisions compte tenu de son empathie envers ses collaborateurs mais également de son esprit « corporate » lui permettant de faire passer l’entreprise en premier lieu et de répondre aux objectifs qui lui sont fixés.
Par Pierre Leval, promotion 2017-2018 du M2 IESCI
Sources
http://www.croissancecoaching.com/newsletters/developpez-management-relationnel
https://www.lesechos-etudes.fr/etudes/management/management-relationnel/
http://www.managerinprogress.com/fiches-pratiques-management/pouvoir-potentiel-influence
https://www.questions-de-management.com/le-pouvoir-personnel-premiere-partie/
http://journals.openedition.org/sdt/1144
Kathleen K. Reardon et Richard Luecke. L’essentiel pour convaincre. Septembre 2015.
