La digitalisation du processus de recrutement : Les apports de l’intelligence artificielle

Posted on by Admin M2 IESC

Au cours de ces dernières années, le marché du travail a beaucoup évolué et a fait face à une certaine instabilité. Suite à la crise économique de 2008, les pays de l’Union Européenne et notamment la France ont subi une montée du chômage et ont été contraints d’affronter de nombreuses suppressions d’emplois. De ce fait, des mesures ont été prises pour favoriser la création de postes qui ont petit à petit évolué après la crise, sans pour autant diminuer le taux de chômage en France.

Un constat est fait quant à ces postes puisqu’en 2017, la France est championne d’Europe derrière la Croatie de l’utilisation des emplois précaires. En effet, les chiffres d’Eurostat montrent que nous sommes passés d’un taux de 2.3% d’employés en situation de précarité en 2000, à 5.2% en 2017. Une augmentation qui semble significative. D’après l’INSEE, les emplois précaires sont « les statuts d’emplois qui ne sont pas des contrats à durée indéterminée. Ce sont l’intérim, les contrats à durée déterminée, l’apprentissage et les contrats aidés ». Ces contrats sont appelés précaires car ils sont généralement de courtes durées et ne disposent pas de la sécurité de l’emploi que propose le CDI.

Aujourd’hui une grande partie des actifs sont ou ont été amenés à passer par des contrats précaires. Effectivement, ces emplois n’ont cessé d’augmenter notamment pour faire face au fort taux de chômage.

Ainsi, ces emplois de courte durée ont un impact sur les entreprises qui doivent faire face à un turn-over régulier. Il leur est donc nécessaire de s’adapter et de recruter régulièrement pour adapter les ressources humaines aux besoins de l’entreprise.

Les organisations ont dû réorganiser leur travail pour répondre aux nouvelles exigences du marché et à leurs propres besoins. Dans cette optique, des outils numériques ont été mis en œuvre pour faciliter le travail des recruteurs. Des algorithmes sont même parfois utilisés, et cachés, dans ces outils afin de faciliter notamment le tri des candidatures. Ils sont un véritable enjeu pour le fonctionnement de notre société, mais font l’objet de nombreux débats notamment quant à l’utilisation des données et le remplacement des humains par les machines.

De plus, la présence des algorithmes au cœur des outils d’e-recrutement fait l’objet de discussions au sein de la communauté RH principalement. En effet, les acteurs ont une perception partagée de l’utilisation des algorithmes dans le processus de recrutement ainsi de prendre en compte l’apport que peut mettre en place l’intelligence artificielle dans ce domaine.

A. L’e-recrutement et sa multitude de dispositifs

1. La nécessité du recours aux outils numériques

Dans le monde de recrutement : l’automatisation peut désormais retirer certaines des activités manuelles abondantes des recruteurs humains. Les outils numériques automatisés peuvent maintenant trouver des candidats, administrer des évaluations, organiser des entrevues et fournir des mises à jour régulières aux candidats tout au long du processus de recrutement.

 Nous observons un certain nombre de nouvelles tendances fondamentales dans l’industrie du recrutement. À une époque où les gens sont interconnectés, la plupart des employeurs sont déjà liés à leurs futures recrues sans même le savoir. La vie numérique de plus en plus publique des gens signifie qu’il y a beaucoup de renseignements liés à l’emploi disponibles en ligne – le temps qu’ils ont passé dans leur rôle actuel, leur dernière promotion, trajectoire de carrière, témoignages de travail, et ainsi de suite. Utilisées correctement, ces connaissances peuvent aider un recruteur  à déterminer quels talents sont les plus susceptibles de déplacer des emplois, et le genre de possibilités qu’ils recherchent.

Selon les auteures Sophie Corbillé et al. (2018), la présence en ligne des candidats est un indice d’employabilité et est donc indispensable pour l’étape de sourcing, c’est-à-dire le travail d’identification et de recherche, pour lequel ils utilisent divers outils numériques. Leur présence en ligne peut se faire notamment via des jobboards ou des réseaux sociaux. Les outils numériques induisent donc de nouvelles formes de visibilité, de circulation de données, de production d’inscriptions ou de traces.

Le recours aux outils numériques est un moyen efficace pour optimiser le processus de recrutement ainsi suivre les transformations du monde actuel, pour répondre d’une manière pertinente aux besoins des entreprises.

2. La manipulation des progiciels de gestion au sein du processus de recrutement

Dans le cadre d’une campagne de recrutement, les employeurs doivent être plus attentifs au niveau de la gestion des candidatures,  pour but de recruter les meilleures compétences. De ce fait, des outils dédiés à ces derniers, conçus pour répondre à leurs besoins. Ces outils peuvent les aider à gagner du temps et optimiser le processus de recrutement.

Le logiciel de recrutement permet de réduire le temps d’embauche en accélérant le processus de recrutement. Il permet d’automatiser les tâches répétitives, telles que la création des fiches de poste ou même la présélection des candidats qui font inévitablement partie du processus de recrutement, puisqu’un retard de recrutement peut entrainer un ralentissement de la productivité de l’entreprise.

Aujourd’hui, on peut dire que les progiciels de recrutement sont utilisés dans la plupart des grandes entreprises françaises (Fondeur et al. 2011). Ils sont nés pour répondre à un nouveau besoin, qui est de pouvoir traiter toutes les candidatures numériques venant de jobboards. Toutes ces candidatures sont dirigées vers le progiciel pour en faire un lieu unique de traitement. Les candidats remplissent un formulaire en ligne et leur candidature est rentrée dans une base de données de l’entreprise. Les progiciels de gestion de recrutement permettent même d’automatiser certaines interactions avec les candidats (comme par exemple envoyer des lettres de refus, des convocations à des entretiens ou encore pour informer que la candidature va être conservée). Ces progiciels ont en plus un objectif d’information : ce sont des dispositifs destinés à produire et à échanger des informations à des fins de coordination, de suivi et d’analyse.

3. L’évolution des jobboards et des réseaux sociaux dans le recrutement

Jobbbords est un site internet de recrutement, apparus dans les années 90 aux Etats-Unis. Il propose des offres d’emplois venant de tous les domaines, dans toute la France, voire au niveau mondial.

Les offres d’emploi prennent, depuis l’apparition de ces outils, une nouvelle dimension. Les jobboards permettent en effet à la fois aux candidats de postuler en ligne, et plus par voie postale comme c’était le cas auparavant. Cela permet aussi de recevoir par mail des offres d’emploi ciblées sur des critères précis, qui correspondent à ce que les candidats recherchent. Ils ont en effet, grâce aux jobboards, accès à un grand nombre d’offres en ligne régulièrement actualisées.

Les sites de recrutement en ligne sont l’outil qui apporte le plus satisfaction chez les recruteurs et les candidats parce qu’ils sont simple et accessible à tout moment.

Certes, les outils qui surmontent le plus après les jobboards sont les réseaux sociaux, tels que LinkedIn, Viadeo et Facebook, qui ont commencé à être de plus en plus implanté dans l’esprit des jeunes diplômés. L’intérêt de ces réseaux, est de pouvoir accéder à plus de nombre de profils. Selon le blog du modérateur, le réseau LinkedIn comptait plus de 10 millions d’utilisateurs actifs par mois en France en 2019. Grace à ce réseau, le recruteur peut utiliser l’outil de recherche comme un moyen pour viser les profils souhaités.

Il faut rajouter que tels modes de recrutement peuvent diminuer les coûts de ce dernier en le comparant avec les modes de recrutement classique.

Girard, B. Fallery, et al. (2013) estiment que les médias sociaux offrent l’opportunité aux entreprises d’éviter la problématique des offres qui ne répondent pas aux besoins et d’éviter au candidat de recevoir des offres qui ne lui correspondent pas. On peut appeler ces phénomènes des « bruits ». L’objectif des médias sociaux est donc de limiter cela. Ils peuvent être un moyen pour les organisations ainsi que pour les candidats d’accéder à de nouvelles possibilités de mises en relation et d’avoir les informations pertinentes en matière d’offres.

 Les auteurs concluent que Facebook, Twitter, les blogs et les autres outils de partage de contenu peuvent être mobilisés de différentes manières par les entreprises, mais toujours dans un même but : améliorer l’attractivité et la visibilité de l’organisation et gérer une communauté de candidats potentiels, qui pourraient éventuellement rejoindre l’entreprise.

B. L’intelligence artificielle face au recrutement

L’intelligence artificielle et l’apprentissage automatique (maching learning) sont sur la bonne voie pour aider à résoudre les problèmes de gestion du capital humain. Aujourd’hui, trouver les bons talents est essentiel à la réussite de l’entreprise, et embaucher la mauvaise personne coûte cher.

Bien que les entreprises disposent de base de données de plus en plus nombreuses et diversifiées qu’elles peuvent utiliser pour essayer de trouver le meilleur candidat pour chaque poste, le processus de recrutement est toujours bloqué dans le passé, en fonction des curriculum vitae normalisés et (potentiellement biaisés). En fait, des études ont montré que les humains sont notoirement mauvais pour choisir le bon candidat et une méta-analyse a montré que les algorithmes peuvent surpasser les experts humains dans l’embauche. Nous pouvons prendre l’exemple de Yatedo qui propose un filtre pour les « soft-skills » dont l’objectif est de détecter les candidats performants. L’IA va, à partir du CV, analyser les diplômes, les tâches exercées et en déduire les compétences de l’individu qu’elles soient en dehors ou non du parcours scolaire. Pour un candidat ayant seulement un diplôme d’histoire sur son CV et qui a fait en parallèle du développement Web, l’IA pourra l’associer à une personne « passionnée ».

Dans le monde actuel, les entreprises ont besoin d’un logiciel qui les aide à établir des relations avec les candidats au lieu de recueillir des curriculum vitae. Dans ce sens, un logiciel d’intelligence artificielle permet non seulement de traiter, mais aussi d’analyser un très grand volume de données. Les logiciels d’intelligence artificielle arrivent ainsi à proposer des modèles prédictifs ou des algorithmes, concernant notamment l’évolution des métiers et des missions et le remplacement des compétences.

D’ailleurs, les algorithmes et le recrutement sont devenus de « bons amis » grâce au rôle important de cet outil numérique et sa place majeure dans le processus de recrutement. Les recruteurs peuvent établir un premier tri des candidats grâce à des filtres appliqués par l’algorithme afin de procéder à une extraction de données (les coordonnées, le nom du candidat, son parcours, ses diplômes, ses compétences). Les algorithmes permettent aux professionnels RH de prendre en compte plus de variables en matière de choix de candidat.

En plus de cela, l’intelligence artificielle peut aider à trouver des candidats mieux qualifiés au bon moment; les outils axés sur l’intelligence artificielle peuvent surveiller continuellement d’énormes bases de données de candidats passifs et repérer les signaux qui prédisent l’état de préparation d’un candidat à une nouvelle possibilité. Cela augmente à la fois la base de talents disponibles pour un poste donné et les taux d’engagement avec ces candidats.

L’IA aide à augmenter le temps de réponse des recruteurs; de nombreuses communications, comme les courriels de confirmation d’entrevue et les textes; peut-être automatisé, laissant aux recruteurs plus de temps pour se concentrer sur les interactions plus personnalisées nécessaires pour  rapprocher les relations avec les candidats. L’IA peut détecter les changements de marché; par exemple, les tendances indiquant certains changements largement par rapport aux talents – peut-être il y a une augmentation imprévue auparavant dans les demandes d’emploi  – peut aider les recruteurs à prévoir les pénuries de compétences et de talents avant le concours.

Il faut rajouter  que l’IA améliore la diversité en réduisant les préjugés humains; les recruteurs les plus bien intentionnés continueront de tomber dans les préjugés inconscients. Cela couvre tout, de la diversité raciale et de genre à l’âge et même à l’emplacement géographique. Grâce à une programmation appropriée, l’IA atténue cet obstacle, ce qui contribue à uniformiser les règles du jeu et à identifier les personnes qualifiées.

Conclusion

Il faut confirmer que la digitalisation du processus de recrutement a aidé, aujourd’hui, les employeurs à optimiser et changer leurs méthodes de recrutement. A travers les outils numériques automatisés, il sera facilement de trouver des candidats et d’administrer des évaluations tout au long du processus. Cela peut être expliqué par les progiciels, les jobboards et les réseaux sociaux qui ont en plus un objectif d’information : ce sont des dispositifs destinés à produire et à échanger des informations à des fins de coordination, de suivi et d’analyse des candidatures.

L’intelligence artificielle a pour objectif de développer le processus de recrutement et lui assurer plus d’efficacité et de précision concernant la prise de décision. Elle permet aux recruteurs de gagner en agilité et en efficacité dans leurs pratiques RH. Par conséquent, l’apparition du numérique a non seulement révolutionné le recrutement, mais il a également permis de l’améliorer.

À mesure que la compréhension de l’IA dans l’industrie du recrutement augmente, l’élaboration et l’adoption d’outils d’IA pour appuyer le processus d’embauche, de l’engagement des candidats aux flux de travail des communications et au-delà. Les professionnels du recrutement doivent être conscients de la façon dont les outils d’IA permettent de réaliser des économies et d’améliorer l’expérience des candidats, ainsi que de la façon dont leurs limites leur permettent de se concentrer davantage sur le travail qui améliore l’expérience des candidats.

Par Zakaria TISSAFI IDRISSI, promotion 2019-2020 du M2 IESCI

Sources :

Admin M2 IESC

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